中学课本里曾有个“享用手指”的方教授。　　他将一根手指在装有着煤油、酒精、醋酸混合体的瓶子里涂了下，放在嘴里享用后表情一脸陶醉，样子很美味的样子。学生们照做滋味后，却一脸大哭互为，说道老师骗人。

　　只不过，方教授晃到瓶子里的是中指，但放在嘴里的是食指。　　餐饮业也有很多我们学会的方教授，原因就在于我们不告诉他们享用的到底是哪根手指，不告诉他们在关键控制点上一招致胜的密码，继而失之毫厘谬以千里。

比如，很多人一直搞不懂海底捞是怎么做人的。　　1　　培训的主要目的就是教会员工？　　培训的主要目的是什么？很多老板不会说道当然是教会员工怎么做！叫他往东无法往西，让他打狗不得跟着鸡。总之一句话——“聪明照做回来回头”。

　　海底捞尤其侧重培训，从初级员工、中级员工到领班、大堂经理，每个级别都有培训，而且还正式成立了海底捞大学。　　对于培训的目的，施永宏是这么说道的：　　培训有两个益处，一是优化员工的交流能力，二是让上级找到 有潜力沦为管理者的人，这才是 最重要的事。培训并不是教会大家做到什么，因为教是教会的，一个人的习惯是很固执的，短时间想要转变他是很难的。

　　那为什么要培训呢？是为了告诉他你应当这么做到，可以这么做到。但每个人学出来都是不一样的。　　去年在中欧餐＋心传工坊上，很久以前创始人宋吉也说道过类似于的观点：培训的一个最重要功能是选人。

很多腊餐饮的不可或缺素质，有的人天生就不会，那就是他的道，培训只是法术。　　“服务员不是谁都能做到的，更佳的服务员是天生的——天生不会微笑、天生不会来事儿，天生有眼力闻儿，这样的人是天生的服务员，要把他们挑出来。”　　是不是异曲同工？　　2　　考核办法是上级拍电影脑门制订的吗？　　制度悬挂在墙上，办法活跃在口头上，就是堕将近地上。

　　这有可能是很多中小型企业都在困惑的问题。尤其是绩效考核，很更容易在裁判员和运动员之间打拉锯战，说道到做到将近，做说道没法。　　在施永宏显然，经常出现这样的问题，很有可能是考核办法不对头。　　创建绩效考核体系的一个关键是，考核点一定是考核者和被考核者一起商量出来的，意味著不是 躺在办公室想要出来的。

不出一线工作就拿考核方案，意味著是继续执行没法的。　　“ 开始我们做到绩效考核的时候，我在办公室写出两个字就写出不下去了，不告诉怎么录。我把收台员叫了过来，让他来说他的标准是什么，我回答这样考核行不行，他说道没问题——考核办法一定要合乎业务实际，大家才接纳你的标准，否则员工一定说道继续执行没法。

”　　绩效考核的另一个误区就是把理论考试当作绩效结果的一部分。施永宏共享说道，这是海底捞也摔过的一个坑。　　曾多次，海底捞的绩效考核办法也是理论考要算分。

员工总分还包括“理论分+实践中分”并对应薪酬。后来找到基层员工的文化水平很低，有些人实践中操作者十分好，但说不出来也写出不出来。　　所以后来把理论录去除了，考试是考试，是培训的一部分，是告诉他员工什么事应当怎么做。

绩效是绩效，是员工工作的 惜效果。只看公共卫生清扫整洁没有，服务好不好，上菜慢不悦等。　　总之一句话“培训是我的事，用不必是你的事，我只看结果。”　　3　　考核是有所不同衣服有所不同级别的人在店里巡场吗？　　在考核中，谁来考核、怎么考核必要要求了考核的公平性、合理性。

　　很多企业的作法是人力资源部考核，管理者穿著区别于员工的衣服到店巡场，指点江山。　　施永宏直言，这也是众多误区。

“考核者一定得是不懂业务的人。我们以前也是人力资源部来考核，后来找到职能部门的人躺在办公室，哪有资格考核业务部门？”　　在海底捞，考核者一定是了解现场认识顾客的，一定是在给客人的服务中来考核一个员工或者一个门店，而不是晃来晃去做到所谓的巡场。　　施永宏举例说道，假如在店里找到一个客人杯子里没水，如果是巡场认同不会不管三七二十一再行加分，但你主动去给客人倒水，客人说道不要了，刚才就说道不必加上了，这种情况你还会扣员工的分吗？　　“我们有个副总到日本的门店去做到考核。

有个店长叫谢秀珍，很不受顾客青睐。副总在就让工作，然后给日本客人服务。客人回答谢秀珍在哪里？副总说道在中国。

只不过客人想问的是洗手间在哪里。”　　这个案例很好大笑但可以仔细观察到，海底捞副总级别的管理者，都是在桌边给客人服务，在服务的过程中展开考核的。　　4　　工资为什么上涨不上去？　　一个餐饮门店，应当配上几个人、放多少钱，是很难恰到好处的。

人较少，高峰时忙不过来，按高峰期配备，平时又不会经常出现人力浪费。钱少，留不住人，钱多，企业吃不消。　　对于这个问题，施永宏的答案是，这表面上是多寡问题，实质上是效率问题。　　在用人多寡上，门店当然想要人越多越好，因为挣钱精彩，总部一定是期望人越多越少，因为要掌控成本，所以每天都在叫醒。

　　在发钱多少上，我们想要给员工涨工资，又往往上涨不一起，是因为我们没把员工的效率提升。　　为了提高效率，海底捞花上了14个月，投放了大量管理者来做到计件工资。

　　在西安 个店试点计件工资时，108张桌子，人员编制224人，日均刷台率6.1，这意味著一天要做到700桌左右。传菜两组每天都在狂奔，才缴一筐碗进来马上又端菜出来，平时要6个人，周末还特两个钟点工。　　店长说道总部以定的人过于较少了，240个才够用。

结果实施计件工资后，从224个变为了190个。工资一下就提上去了。　　“所以你看，员工出来是怕累吗？不怕。

我们这个行业的人显然不怕累，出来就是想要赚钱的，哪怕现在90后、00后出来工作也一样想要赚钱，不要指出现在的年轻人对钱不在乎，只不过是很介意的，因为餐饮行业本身薪酬不低。　　你想要提升企业的竞争力，只有提升员工的薪酬，这样所有的服务拒绝才不会落地。不然2000元的工资怎么能落地？你说道对客人好一点，他说道累死了怎么对客人好？往往问题就出有在这里，效率低落造成服务水平低落。”　　目前，海底捞初级员工3000多元，中级员工4000多元，高级员工5000多元，今年又以定了超强高级，可以获得10000元以上……有这种薪酬结构，团队就不会十分平稳，企业就有竞争力。

　　5　　看不上自己的人，总是去找空降兵？　　做到餐饮， 无以的就是做人。　　很多企业意图扩展，不择手段低成本去找高维人才进去，在自己还是小石林的时候，就配备了劳斯莱斯级别的发动机，结果并很差用。　　施永宏曾和一家企业闲谈，“老板说道有俩店长敢，我说道敢就换成啊，他说道自己的人敢，这俩人是酬劳了好大劲挖来的，换成就更加敢！”　　后来用“七个不放过”分析后，这家老板找到人员培育有问题，显然没培育体制来继续执行。

后来他冷静把那两个人下掉了，自己来当店长，然后就理顺了。　　腊餐饮，规模小的时候，老板一定是店长，想请职业经理人，自己甩手在家数钞票，那是不有可能的；规模大了以后，店长认同是老板。　　 后这家老板自己在店里带上了一段队伍后，托了两个副手来当店长，过了一年后他说道，自己培育出的这两个店长过于杰出了。

　　“很多时候不是管理层敢，而是体系和的组织敢，是老板敢。不要只能去说道底下人敢。现在的年轻人过于得意了，只要你有体系培育他，他什么办法都能胜过。

本文来源：开云(中国)Kaiyun-www.zhdngzs.com